Con esta evaluación se pueden detectar las fortalezas y debilidades del personal y, en ocasiones, se compara a los colaboradores unos con otros, con el fin de encaminar de manera más eficiente los esfuerzos de la organización.
Las administraciones se ocuparon, por siglos, exclusivamente de la eficiencia de los tangibles como factor para incrementar la productividad, olvidando que las personas son pieza clave en los resultados. Eso ha ido variando en los últimos años adquiriendo cada vez más relevancia el rol del recurso humano y, en ese contexto, aumenta el interés por implementar instrumentos de medición del desempeño.
Tras una larga historia, en 1973, David McCleveland acuñó el concepto de competencias incorporando nuevos métodos de evaluación, evolucionando en el tiempo a la norma ISO9000, que da cuenta de la manera en que la organización opera sus estándares de calidad, tiempos de entrega y niveles de servicio.
Basada en competencias
Una vez comprendida la importancia del individuo como parte fundamental del proceso productivo, se buscó una técnica que estudiara los procesos de la empresa y cómo el empleado los pudiera realizar óptimamente, apunta Paola Burdiles González, directora nacional de Postgrado y Educación Continua de la Facultad de Ingeniería y Tecnología de la Universidad San Sebastián.
La académica comenta que, en otras palabras, “se estableció un estándar de la forma y de cómo se lleva a cabo la operación reconociendo las actividades y fortalezas de quien ejecuta. Tampoco se olvida la posibilidad de que, siempre a partir del resultado, se puede mejorar y optimizar el desenvolvimiento del empleado en la empresa”.
Paola Burdiles plantea que la evaluación de desempeño es un valioso instrumento para la toma de decisiones en una organización. “Para el éxito de este proceso es preciso sociabilizarlo preliminarmente, siendo fundamental que todos los colaboradores se interioricen de esta importante etapa, como también de las decisiones que sus resultados involucran”, sostiene.
Agrega que es relevante tener conciencia de que este proceso es sistemático y periódico, de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que los colaboradores llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Explica que se considera la evaluación basada en competencias (conocimientos, habilidades y actitudes que un colaborador adquiere mediante su trabajo) como un proceso que permite obtener evidencias sobre el desempeño, siendo el resultado un juicio sobre si la persona ha conseguido dominar y poner en práctica la competencia requerida. “Este mismo proceso permite obtener juicios o valoraciones utilizando evidencias del desempeño, a través de los conocimientos, las habilidades y las actitudes, que son valorados en relación con los requerimientos del puesto”, reflexiona.
Para este proceso se pueden aplicar varios instrumentos como Lista de Cotejo y Matriz de Evaluación de Desempeño, en los métodos se encuentran Entrevista de Desempeño y Método de Observación Directa.
Aspectos más relevantes
La académica de la USS dice que la responsabilidad de implementar la evaluación de desempeño es del área de Recursos Humanos, cuyo rol es otorgar uniformidad al procedimiento, pudiendo dar enfoques diferentes según la categoría en que se sitúen los trabajadores, con el propósito de obtener resultados idóneos para la toma de decisiones de las áreas. Para lo anterior, sostiene que se debe considerar:
- La gerencia debe plantear la intención de realizar la evaluación de desempeño.
- Cada compañía deberá diseñar un sistema propio de evaluación, acorde a las competencias que le interesen y en concordancia con la estrategia del negocio.
- Elaborar un diccionario de competencia, que debe estar en sintonía con la misión y visión de la organización.
- Diseñar la evaluación, instancia en que el área de Recursos Humanos debe interactuar con profesionales especialistas a modo de alcanzar un instrumento propio, atractivo, completo y sencillo de aplicar.
- Comunicar a todos los integrantes de la organización y entrenar a los involucrados, transparentando los contenidos, las etapas que conlleva el proceso en tiempo, el análisis, responsabilidades, proceso de feedback y seguimiento de los compromisos.
La ingeniera concluye que, a través de la evaluación por competencias, “se pueden detectar las fortalezas y debilidades del personal y, en ocasiones, se compara a los colaboradores unos con otros con el fin de encaminar de manera más eficiente los esfuerzos de la organización. Esta actividad permitirá optimizar el desenvolvimiento de los colaboradores, en miras de mayores beneficios para la organización”.